内定率の低さ、就職協定問題、採用機関の短縮、学生の就業力や社会人基礎力の不足、ゆとり教育世代の育成課題…。2014年の新卒採用も、大きな問題を抱えたままのスタートとなりそうです。また、リーマンショック以降も長引く不況、東日本大震災による経済活動の混乱により、「今後の人材マネジメントの在り方」が、企業の生き残りを左右する時代になりました。新卒採用の現場においても、最低限のコストで、「間違いなく成果をあげる人材」を厳選して獲得することが必要になっています。

コストと労力を抑えつつ、入社後に活躍する人材を確実に採用しなくてはいけない2014年新卒採用には、「戦略的な採用計画」が必須です。長年、新卒採用をされている企業さまで、「いつも母集団を集めるのに苦労している」「会社説明会への集客が弱い」「学生が選考に進んでくれない」「内定辞退率が高い」といった問題を抱えていた方の多くが、これからご紹介する「採用計画」法を取り入れただけで、全ての問題を一気に解決しています。それも、採用コンサルタントや新卒採用のサービス会社に依頼するのではなく、採用担当者の方がご自身で実践できる「採用計画」法です。ぜひ、お試しください。

2014年の新卒採用広報は昨年と同様に12月からのスタート。実質の活動期間が短いため、より綿密に「採用計画」を立てておかなければなりません。また、スタートが遅れるということは、その分、計画や準備に時間をかけることができるということ。これをチャンスと捉えて、じっくりと戦略を練っておきましょう。

効率採用の決め手は、「予め、詳細な採用計画を立てておくこと」。行き当たりばったりの採用活動は無駄が多いですし、成果も期待できません。もちろん、フタを開けてみないと学生の反応が分からないので臨機応変に対応することは大切です。しかし、その対応は、「予め立てておいた採用計画の方向に軌道修正する」対応でなければなりません。母集団が思ったより少ないから追加で合説に出るとか、学生の理解度が低いからあわててツールを作るといった目の前の問題の穴埋めをするような対応は、できるだけ避けたいもの。計画通り進めば、求める人物を求める人数だけ採用できるように計画しているのですから、それに従えばゴールにたどり着くはずです。まずは、採用計画をきっちりと立てることから始めましょう。

さて、全ての採用活動の基本となる「戦略的な採用計画」ですが、その根底となるのが「求める人物像の言語化」です。ターゲットが決まらないと、戦略は立てられません。ナビに何を書けばいいのか、合説のブースをどんなデザインにするのか、会社説明会で学生に何を伝えるのか。そんな細かいことすら決められないのです。

例えば、ナビを運営する会社に依頼してコピーライターに原稿を書いてもらったとします。「さすがプロの文章。会社の強みが明確に書かれていて、社内の雰囲気も伝わってくる」と、その出来栄えに惚れぼれ。しかし、これは本当に良い文章なのでしょうか。ナビの目的は「ターゲットの興味をひいてエントリーにつなげる」こと。「学生みんなに好印象を与える」文章ではなく、「ターゲットの心を惹きつける」文章でなくてはなりません。たとえ自社の大きな特長が、教育制度やキャリアシステムにあったとしても、ターゲットが「自立心と行動力がある人」だとすると、それを書くことは逆効果です。まずは、きちんとした採用計画があり、それに則って、細かい広報について考えていかなければならないのです。

大切な大切な「求める人物像の言語化」ですが、求める人物像というのは、「こんな学生が採用できたらいいな」という期待のことではありません。また、「アタマが良くて、コミュニケーション能力が高く、好奇心旺盛で、失敗を恐れずチャレンジし、行動力が伴っている人」といった、一般的に言う「優秀な人材」のことでもありません。貴社の業務を遂行する能力を持ち、貴社というユニークな（2つとない）組織の中で、イキイキと意欲を持って仕事ができる人のことです。「それはいったいどう人物なのか」という分析から始めましょう。

ターゲットが明確になれば、選考で学生の「何」を見ればいいのかが絞られます。いろいろなアセスメントツールを駆使して評価したり、面接でアレコレ聞かなくても、ポイントを絞って「そこ」だけを見ればいいのです。これで選考フェーズの費用と労力をカットでき、かつ、活躍人材を的確に見分けることができます。

また、母集団を集めるフェーズでは、就職サイトに何を書けばいいのか、合同会社説明会で何を話せばいいのかも明確になります。ターゲットの心に響くメッセージを発信するので、対象外の学生が集まることはありません。母集団の数自体は多少減るかもしれませんが、質（母集団の中にターゲットに近い学生が何割いるか）は向上します。

さらに、会社説明会のプログラムはターゲットの志望動機を高めることに専念でき、結果として（参加しているのはターゲットに近い学生ばかりなので）、ほとんどの人が選考に進むことになります。この中から、予め準備しておいたアセスメントツールや評価シートを使って、厳選採用していけばいいのです。

多くの母集団から足切りしていくのではなく、質の高い少ない母集団を育てていくというやり方なので、トータルでかかる費用（媒体費、会社説明会の費用、選考用のツール代）も少なくなりますし、採用担当者の負担も軽くなり、かつ、入社後に活躍できる人材を確実に採用することができます。→「戦略的な採用計画」

「学生に知名度がない会社だから（または、不人気業界だから）母集団を集めるのに苦労している。厳選採用や効率採用はできない」という企業さまもいらっしゃるかと思います。

私たちは、これまで27年にわたり、のべ2000社の新卒採用をサポートをさせていただきました。入社をゴールとするのではなく、採用後に成果をあげることを目的とした採用戦略を企業さまと一緒に構築し、採用を成功に導いています。また、バブルの時代も、超氷河期と言われる時代も、新卒採用コンサルティングの事業に徹し、ノウハウを蓄積。常に変化する採用環境に合わせたご提案を行ってきました。

私たちが27年間の体験の中で積み上げてきた効率採用のノウハウ、目まぐるしく変化する採用環境への対応とその結果（採用された人材がどう活躍しているか）の検証。それらを基に組み立てた2014年の新卒採用を成功に導く戦略を公開いたします。ご一読いただければ幸いです。→「戦略的な採用計画」